Visto: lo establecido en los artículos 22 a 29 de la Ley Nº 16.736 de 5
de enero de 1996;
Resultando: I) que los artículos referidos consagran un nuevo sistema de
evaluación del desempeño de los funcionarios de la Administración Central;
II) que el artículo 26 comete al Poder Ejecutivo la reglamentación de
dicho sistema;
Considerando: I) que el nuevo régimen tiene por principios rectores, la
igualdad de oportunidades, la eficiencia, la competitividad y la
excelencia en el ejercicio de la función pública, y prioriza el
rendimiento, la calidad, las condiciones personales y el comportamiento
del funcionario, así como sus aptitudes en cargos de supervisión y
responsabilidad, frente a la antigüedad, orientándose hacia una progresiva
vinculación entre remuneración y desempeño;
II) que, a los efectos mencionados, la Ley dispone que la evaluación
distinguirá al 10% (diez por ciento) de los mejores funcionarios de cada
Inciso, calificando su actuación como excelente, y al veinte por ciento
siguiente, calificando su actuación como muy buena, y crea los premios
respectivos, eliminando así, la posibilidad de su evaluación uniforme;
III) que en la definición de la calificación desagregada en sus factores,
se aplican las técnicas actualizadas para obtener una evaluación más
objetiva del funcionario;
IV) que se recabó el asesoramiento de la Oficina Nacional del Servicio
Civil, teniendo en cuenta su competencia en lo relativo a la supervisión,
instrumentación y contralor de las funciones de evaluación del desempeño
(artículo 26 de la Ley Nº 16.736 de 5 de enero de 1996);
Atento: a lo precedentemente expuesto y a lo dispuesto en el artículo
168, numeral 4 de la Constitución de la República y en los artículos 22 a
29 de la Ley Nº 16.736 de 5 enero de 1996;
El Presidente de la República actuando en Consejo de Ministros
DECRETA:
El procedimiento de evaluación del desempeño se regirá por los
principios de igualdad de oportunidades, de eficiencia, de competitividad
y de excelencia, y en el mismo intervendrán el Jerarca, el Tribunal de
Evaluación y el Supervisor.
El sistema de evaluación del desempeño reglamentado en este Decreto
será aplicable a todos los funcionarios presupuestados o contratados de la
Administración Central de los escalafones A a F y R.
La evaluación se efectuará anualmente por el período comprendido entre
el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
Cuando por causas justificadas el funcionario hubiera prestado servicios
parcialmente dentro de ese período, será igualmente evaluado, excepto que
el plazo trabajado fuera inferior a tres meses, en cuyo caso se mantendrá
la calificación del año anterior.
Los funcionarios que hubieran prestado servicios en forma parcial, por
causas no justificadas, serán evaluados por los períodos en que
efectivamente hubiesen trabajado, a cuyos efectos se abatirá
porcentualmente el puntaje resultante de la aplicación de los factores a
que refieren los artículos 25 y siguientes de este Decreto.
A los efectos de la evaluación serán considerados como prestando
efectivamente tareas en su oficina de origen: a) los funcionarios en
Misión Oficial; b) los funcionarios en cumplimiento de cursos o pasantías
de perfeccionamiento, así como el desempeño de tareas docentes, o la
concurrencia a congresos o simposios u otros actos de análoga naturaleza,
realizados todos ellos dentro o fuera del país, cuando sean declarados por
el Ministro o jerarca del servicio convenientes para su Ministerio o para
la Administración Pública en general.
Si el destino fuera dentro del país, el Tribunal de Evaluación requerirá
el informe de actuación, de las autoridades correspondientes. Si fuera
en el exterior, se lo calificará anualmente por el período trabajado en
el país, excepto que éste sea inferior a tres meses, en cuyo caso se
le prorrogará la evaluación del ejercicio anterior, ajustada en función
de los hechos positivos y negativos del período trabajado, si los hubiera.
Si la ausencia abarcara todo el período de evaluación, se prorrogará
la correspondiente al ejercicio anterior.
Se entenderá por Jerarca, a los efectos de este Decreto, el Secretario
de la Presidencia de la República en el Programa 01 del Inciso 02, el
Director General de Secretaría en las Oficinas Centrales de cada
Ministerio y la autoridad máxima en las respectivas Unidades Ejecutoras.
En cada Unidad Ejecutora habrá un Tribunal de Evaluación por cada
escalafón, que ejercerá sus funciones por el término de dos años, y en
todos los casos, hasta culminar el procedimiento de evaluación.
El Jerarca del Inciso, a iniciativa de la Unidad Ejecutora respectiva,
podrá modificar al ámbito de competencia del Tribunal, por motivos de
legalidad o conveniencia. En este caso, todas las referencias que en
este Decreto se efectúan a la Unidad Ejecutora o al escalafón, deberán
entenderse como hechas al Inciso o al agrupamiento respectivo.
Cada Tribunal actuará con autonomía técnica y estará integrado por los
siguientes funcionarios:
a) un funcionario designado por el Jerarca de la Unidad Ejecutora
b) un representante de los funcionarios, el cual deberá ser elegido por
voto secreto, con sus suplentes, dentro de los primeros diez días
hábiles del mes de noviembre.
Si vencido el período no se hubiera elegido al representante de los
funcionarios, actuará en esa calidad el delegado titular electo en el
período anterior para el respectivo escalafón o sus suplentes y en su
defecto, actuarán en esa calidad los funcionarios que designe el
Jerarca de la Unidad Ejecutora.
c) un tercer miembro que presidirá el Tribunal, elegido de común
acuerdo por los otros dos. De no existir acuerdo se elegirá por sorteo
entre los candidatos propuestos.
El Supervisor del funcionario a evaluar asesorará en forma verbal al
Tribunal, a su requerimiento. En caso de imposibilidad, el
asesoramiento será por escrito.
En los casos de evaluación de funcionarios que se desempeñen en
una zona geográfica distinta de la de actuación del Tribunal, un
funcionario elegido por el mismo procedimiento del literal b)
precedente, entre los funcionarios de dicha zona, asesorará
preceptivamente al Tribunal. Sólo podrá prescindir de su intervención
en caso de imposibilidad de elección o cualquier otra causa no
imputable al Tribunal.
A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido precedentemente,
el Jerarca de la Unidad Ejecutora, previamente a la convocatoria de
elecciones, deberá especificar los ámbitos geográficos
correspondientes. (*)
Los integrantes del Tribunal serán funcionarios con una antigüedad
mínima de un año en el Inciso o Unidad Ejecutora, según corresponda.
Cada miembro tendrá suplentes elegidos en igual forma que el titular,
que deberán contar con la antigüedad mínima exigida en el Inciso anterior.
La jerarquía de los miembros del Tribunal deberá ser superior a la de
los funcionarios a evaluar, para asegurar la independencia de sus juicios
respecto a los evaluados.
Cuando por la jerarquía del funcionario a evaluar, o por cualquier otra
circunstancia, sea imposible integrar el Tribunal con sus titulares o
suplentes, la evaluación será realizada por el Jerarca del servicio.
Será responsabilidad del Jerarca respectivo, la convocatoria y su
comunicación, para la elección del funcionario que representa al
personal, y sus suplentes.
La elección se hará por voto secreto y cuando por el lugar de desempeño
de sus funciones o por cualquier otra circunstancia, debidamente
justificada, un funcionario no pueda emitir su voto personalmente, podrá
hacerlo mediante las formalidades que cada Unidad Ejecutora prevea a esos
efectos.
La integración del Tribunal será publicada durante cuarenta y cinco
días corridos a partir del primer día cada año, de forma que asegure su
conocimiento por parte de los funcionarios.
Toda modificación relativa al órgano calificador deberá ser publicada
dentro de los 10 (diez) días hábiles de producida.
A los solos efectos de su evaluación individual, los funcionarios
podrán recusar en forma fundada, según lo dispuesto por el artículo 3 del
Decreto Nº 500/991 de 27 de setiembre de 1991, a los miembros del
Tribunal.
La recusación será dirigida al Jerarca de la Unidad Ejecutora, quien
decidirá en un plazo de diez días hábiles desde su presentación, y tendrá
efecto suspensivo.
En caso de recusación al Jerarca de la Unidad Ejecutora, la misma deberá
ser resuelta por el Jerarca del Inciso, quien designará al funcionario que
lo sustituirá.
El Tribunal se constituirá dentro de los primeros quince días hábiles
del mes de febrero, y para sesionar requerirá la presencia de la totalidad
de sus miembros.
Sus resoluciones serán fundadas y se adoptarán por mayoría simple.
El Tribunal de Evaluación deberá fijar los criterios de evaluación,
uniformizar dichos criterios, instruir a los Supervisores respecto de la
aplicación de este Decreto, informarles acerca de los criterios de
evaluación adoptados y evacuar consultas, efectuar la calificación de la
aptitud de los funcionarios y publicar los resultados de la misma.
El Tribunal formulará la calificación de la aptitud de los funcionarios
mediante la asignación de puntajes. La puntuación a otorgar a cada factor
se regulará de acuerdo al orden correlativo de los números 1 a 5,
correspondiendo el número 1 al primer e inferior punto y el número 5 al
último y superior.
Los puntajes serán acordados en base al informe de actuación del
Supervisor, tomando en consideración, además, los criterios de
evaluación adoptados, los asesoramientos del artículo 8 de este Decreto y
los legajos de los funcionarios. (*)
El resultado de la evaluación y calificación deberá destribuirse
distinguiendo al 10% (diez por ciento) de los mejores funcionarios del
Inciso o Unidad Ejecutora, calificando su actuación como excelente, al 20%
(veinte por ciento) siguiente, calificando su actuación como muy buena, y
al resto de los funcionarios, calificando su actuación como satisfactoria,
regular o insuficiente (artículo 24 de la Ley Nº 16.736 de 5 de enero de
1996).
A tales efectos, cada Tribunal elaborará un ordenamiento dentro del
escalafón, en el cual los resultados sólo podrán arrojar un 10% (diez por
ciento) de evaluados con actuación excelente y un 20% (veinte por ciento)
de evaluados con actuación muy buena (artículo 25 de la Ley Nº 16.736 de 5
de enero de 1996).
(*)Notas:
Ver vigencia: Decreto Nº 548/008 de 10/11/2008 artículo 1.
Los resultados de la evaluación deberán ser publicados en cartelera en
los lugares de trabajo, no más allá del 10 de junio durante un plazo de
cinco días hábiles. Vencido dicho plazo, la Oficina de Personal notificará
personalmente a cada funcionario, haciéndole entrega de una constancia
como discriminación de los factores de su evaluación.
Se entiende por Supervisor, a los efectos de este Decreto, el
funcionario que, como consecuencia de sus tareas, tiene personal
directamente a su cargo, ocupe o no puesto de jefatura. La calidad de
Supervisor deberá ser comunicada a todo el personal subordinado.
El Supervisor tendrá los siguientes cometidos:
a) Efectuar informes de actuación anual de sus subordinados, los que
deberán remitirse al Tribunal de Evaluación antes del 30 de enero de
cada año.
Los informes de actuación anual se realizarán de conformidad a lo
establecido en el Capítulo IV "De los Factores de Calificación" y su
puntuación será la establecida en el artículo 19 del presente Decreto.
b) Efectuar un ordenamiento de sus subordinados, que acompañará
los informes de actuación respectivos, en el cual los resultados sólo
podrán arrojar un 10% (diez por ciento) de evaluados con actuación
excelente y un 20% (veinte por ciento) de evaluados con actuación
muy buena, seguidos de los evaluados con actuación satisfactoria,
regular o insuficiente (artículos 24 y 25 de la Ley Nº 16.736 de 5 de
enero de 1996).
c) Efectuar entrevistas con sus funcionarios a efectos de poner en su
conocimiento y explicar los aspectos que originaron los conceptos
contenidos en los informes referidos.
Cuando un funcionario hubiere tenido sucesivamente más de un Supervisor
en el período de evaluación, el informe será producido por quien lo
supervisó durante el lapso mayor.
Cuando por cualquier circunstancia no fuere posible dar cumplimiento
a lo dispuesto en el inciso anterior, el informe será formulado por
quien se encuentre en ejercicio de la supervisión al momento en que
el mismo deba producirse.
De conformidad con lo establecido en el artículo 23 de la Ley Nº 16.736
de 5 de enero de 1996, los factores de calificación serán: rendimiento y
calidad, condiciones personales, comportamiento, y aptitudes en cargos de
supervisión y responsabilidad.
Cada factor se dividirá en subfactores. Los subfactores se puntuarán
de acuerdo a la escala descripta en el artículo 19 de este Decreto. El
promedio del puntaje asignado a los subfactores determinará el
puntaje asignado al factor.
El factor RENDIMIENTO Y CALIDAD mide la cantidad y calidad del trabajo
ejecutado durante el período, en relación a las tareas encomendadas.
Comprende la valoración de los siguientes subfactores: cantidad de
trabajo, calidad de la labor realizada y preocupación por el servicio o
el cliente.
El subfactor "cantidad de trabajo" evalúa el volumen, la rapidez y la
oportunidad de la ejecución del trabajo encomendado, orientándolo
hacia el logro de las metas y objetivos de la organización y los
resultados esperados.
El subfactor "calidad de la labor realizada" evalúa las características
de la labor cumplida, así como la ausencia de errores en el trabajo y
la habilidad en su ejecución.
El subfactor "preocupación por el servicio" o por el cliente evalúa en
los funcionarios, su buen relacionamiento, respeto, y la satisfacción del
público que se atiende.
El factor CONDICIONES PERSONALES evalúa aquellas aptitudes de índole
social, personal y cultural, que inciden directamente en el cumplimiento
de sus tareas.
Comprende la valoración de los siguientes subfactores: conocimiento del
trabajo, interés por el trabajo, capacidad para realizar trabajos en
grupo, relaciones interpersonales.
El subfactor "conocimiento del trabajo" mide el grado de conocimiento
que la persona tiene de la actividad que realiza, los conocimientos
teóricos, los estudios y cursos de formación o especialización
relacionados con las funciones del cargo.
El subfactor "interés por el trabajo" mide el deseo del funcionario de
perfeccionarse en el cumplimiento de sus obligaciones y la capacidad
de obrar oportunamente, de proponer la realización de actividades y
soluciones ante los problemas que se presenten y proponer objetivos o
procedimientos nuevos para la mejor realización del trabajo asignado.
El subfactor "capacidad para realizar trabajos en grupo" mide la
facilidad de integración del funcionario en equipos de trabajo, así como
la colaboración eficaz que éste presta cuando se requiere que trabaje con
grupos de personas.
El subfactor "relaciones interpersonales" mide la capacidad de trato y
de adaptación del comportamiento del individuo con los diferentes
individuos y grupos de trabajo con los que actúa.
El factor COMPORTAMIENTO DEL FUNCIONARIO evalúa la conducta del
funcionario en el cumplimiento de sus obligaciones. Comprende la conducta
del funcionario en el cumplimiento de sus obligaciones.
Comprende la valoración de los siguientes subfactores:
asistencia y puntualidad, cumplimiento de normas e instrucciones.
El subfactor "asistencia y puntualidad" mide la presencia o ausencia
del funcionario en el lugar de trabajo y la exactitud en el cumplimiento
de la jornada laboral.
El subfactor "cumplimiento de normas e instrucciones" mide el
adecuado y oportuno respeto a los reglamentos e instrucciones de la
Institución, a los demás deberes estatutarios, al cumplimiento de
tareas propias del cargo y de las órdenes y cometidos que le
encomienden o impartan sus superiores.
El factor APTITUDES EN CARGOS DE SUPERVISION Y RESPONSABILIDAD evalúa
la idoneidad del funcionario a los efectos de acceder a cargos de mayor
responsabilidad.
El subfactor "supervisión" mide la capacidad del funcionario a los
efectos de orientar y controlar las tareas de aquellos que estén o puedan
estar bajo sus órdenes.
El subfactor "logro de metas" mide la capacidad del funcionario para
dar cumplimiento a las metas que su unidad de trabajo se haya fijado y a
las metas que se le haya fijado directa o indirectamente en su asignación
de tareas.
El subfactor "iniciativa" mide los impulsos personales del funcionario
a los efectos de proponer alternativas o soluciones a problemas o
simplemente a las diferentes situaciones que pueden plantearse en la
realización de sus tareas.
El subfactor "compromiso" mide el grado de adhesión que el funcionario
tiene con las metas de la organización y con la Unidad Ejecutora donde
desempeña sus tareas.
El subfactor "responsabilidad" mide el compromiso personal con el que se
asume y se llevan a cabo las obligaciones del cargo, que se traduce en una
oportuna entrega de los trabajos.
El incumplimiento por parte de los funcionarios intervinientes en el
proceso de evaluación, de las obligaciones impuestas por este Decreto, se
reputará omisión grave de los deberes del cargo o función y dará lugar a
la instrucción del sumario correspondiente.
El inicio del referido sumario será responsabilidad de cada Jerarca,
el que incurrirá en falta grave en caso de omisión de su obligación al
respecto.
La sanción llevará anexa la calificación del funcionario como
"insuficiente", en el período que corresponda a dicha evaluación.
La Auditoría Interna de la Nación deberá remitir a la Oficina Nacional
del Servicio Civil, antes del 15 de setiembre de cada año, la
información relativa a los funcionarios que hayan incurrido en el
incumplimiento a que refiere este artículo.
Una vez finalizada la evaluación del desempeño, la Contaduría General
de la Nación quedará facultada para transferir los créditos presupuestales
destinados al pago de los premios por desempeño excelente y muy bueno,
previstos en el artículo 27 de la Ley Nº 16.736 de 5 de enero de 1996.
A tales efectos, cada Inciso deberá remitir a la Auditoria Interna de la
Nación, antes del 15 de setiembre de cada año, la lista con los nombres de
los funcionarios que obtuvieron en la evaluación, el resultado de
excelente y de muy bueno. La Auditoría Interna de la Nación deberá remitir
dicha lista a la Contaduría General de la Nación antes del 30 de
setiembre.
La Contaduría General de la Nación verificará la existencia de los
fondos previstos en el artículo 28 de la Ley Nº 16.736 de 5 de enero de
1996 para financiar los premios por desempeño excelente y muy bueno los
que necesariamente deberán haberse originado como consecuencia de la
reformulación de estructuras organizativas o de economías en los gastos
corrientes.
Verificada la existencia de dichos fondos y efectuada la transferencia
de los créditos presupuestales correspondientes, se procederá a abonar los
premios en una única partida, conjuntamente con la remuneración del mes
siguiente a la mencionada verificación. (*)
A los efectos de lo dispuesto en el artículo precedente cométese a la
Contaduría General de la Nación, la elaboración de un instructivo en que
se instrumente la operativa del pago de los premios, contemplando la
diferente casuística que la misma puede generar.
Toda duda interpretativa que pudiera suscitarse respecto de la
aplicación de este Decreto será sometida a consideración de la Oficina
Nacional del Servicio Civil.
Facúltase a la Oficina Nacional de Servicio Civil para adoptar todas
las medidas que sean necesarias a los efectos de promover la ejecución de
este Decreto.
(Transitorio). Las calificaciones pendientes se formularán en el plazo
máximo de ciento veinte días y se realizarán de conformidad a la normativa
vigente en cada año a calificar. El presente Decreto será de aplicación
para la evaluación del desempeño durante el año 1996.
SANGUINETTI - DIDIER OPERTTI - ALVARO RAMOS - LUIS MOSCA - RAUL ITURRIA -
ANTONIO GUERRA - LUCIO CACERES - JULIO HERRERA - ANA LIA PIÑEYRUA -
ALFREDO SOLARI - CARLOS GASPARRI - BENITO STERN - JUAN CHIRUCHI