Decreto 144/989
Se adecua el régimen de calificaciones de los funcionarios de la Administración Central a los requerimientos que impone actualmente la Administración Pública.
Ministerio del Interior.
Ministerio de Relaciones Exteriores.
Ministerio de Economía y Finanzas.
Ministerio de Defensa Nacional.
Ministerio de Educación y Cultura.
Ministerio de Transporte y Obras Públicas.
Ministerio de Industria y Energía.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Ministerio de Salud Pública.
Ministerio de Ganadería, Agricultura y Pesca.
Ministerio de Turismo.
Montevideo, 5 de abril de 1989.
Visto: la necesidad de adecuar el régimen de calificaciones de los
funcionarios de la Administración Central a los requerimientos que impone
la Administración Pública actual.
Resultando: I) Que el régimen vigente en materia de calificaciones del
personal de la Administración Central se encuentra reglado por el decreto
902/973 de 24 de octubre de 1973;
II) Que si bien dicho instrumento en quince años denotó un progreso desde el punto de vista teórico, en cambio, suscitó innumerables dificultades en su aplicación práctica;
III) Lo expuesto anteriormente demuestra la necesidad de implementar
procedimientos quqe procuren el logro de los mismos objetivos, a través de
una normativa de más sencilla aplicación práctica.
Considerando: I) Que el Poder Ejecutivo estima prioritaria la puesta
en práctica de procedimientos que impulsen una reforma del sector público
y que redunden en una mayor eficiencia del mismo;
II) Que a tales efectos es imprescindible instrumentar mecanismos que
conduzcan a una calificación objetiva del personal público;
III) Que una correcta evaluación del mérito le permite al funcionario
obtener una válida expectativa de progreso y lo motiva a desarrollar su
potencial laboral en beneficio del servicio y de la Administración en
general;
IV) Que con ese fin resulta necesario priorizar la tarea de
supervisión e incluir a los funcionarios que tengan personal a su cargo a evaluarlos con criterios objetivos que aseguren ecuanimidad en los juicios.
Atento: a lo previsto por los artículos 60 y 61 de la Constitución de
la República, artículo 663 de la ley 14.106 de 14 de marzo de 1973,
artículo 10 de la ley 15.903 de 10 de noviembre de 1987, lo dispuesto
por la ley 15.757 de 15 de julio de 1985 y su decreto reglamentario
247/986 de 2 de mayo de 1986, y la opinión favorable de la Oficina
Nacional del Servicio Civil.
El Presidente de la República actuando en Consejo de Ministros
DECRETA:
I) Ambito de Aplicación
La calificación de los funcionarios de carrera de la Administración
Central, comprendidos en los escalafones A a F y R creados por el
artículo 28 de la ley 15.809 de 8 de abril de 1986, se ajustará a las
disposiciones del presente decreto.
Los funcionarios contratados de la Administración Central serán
calificados conforme con este reglamento.
Las calificaciones serán contempladas en oportunidad da la renovación
de contratos, así como para proveer las vacantes que se originen en los
respectivos presupuestos.
Los funcionarios a quienes se hubiere iniciado sumario administrativo,
no podrán ser objeto de calificación hasta que recaiga resolución que
ponga fin a dicho procedimiento. Resuelto el sumario, el supervisor
deberá efectuar la evaluación del funcionario por los períodos en que
prestó servicios efectivamente, teniendo en cuenta el resultado del
sumario para emitir su juicio.
Los funcionarios que en período de evaluación hubieran prestado
servicios en forma parcial, por causas justificadas o no, serán
calificados por los períodos en que efectivamente hubieran trabajado, a
cuyos efectos se abatirá porcentualmente el puntaje resultante de la
aplicación de los factores mencionados en el artículo 30.
No obstante, no se efectuará ese abatimiento porcentual en los
siguientes casos:
a) Licencias reglamentarias;
b) Licencias por enfermedad, por un lapso que no supere los 90 días en
el año;
c) Licencias por maternidad. Se entiende por licencia maternal la
concedida de acuerdo con las normas vigentes, y aquéllas que se
originaren como consecuencias de enfermedades derivadas del embarazo o
del parto en el período puerperal;
d) Otras licencias extraordinarias, siempre que no excedan los 30 días
en el año civil;
e) Inasistencias por suspensión preventiva cuando la resolución del
sumario no imponga sanción.
A los efectos de la calificación, los funcionarios en misión, en
comisión, en comisión de servicios o en goce de becas dispuestas en
interés del servicio, serán considerados como prestando efectivamente
tareas en la oficina de origen. Si el destino fuera dentro del país, el
Tribunal requerirá el informe de actuación a las autoridades
correspondientes.
Si fuera en el exterior, se lo calificará por el período trabajado en
el país, salvo que la ausencia excediera los 240 días en el año civil, en
cuyo caso se prorrogará la calificación del ejercicio anterior. En este
último supuesto, la calificación se ajustará al período trabajado en
función de los hechos destacables, positivos o negativos, si los hubiera.
II) Sujetos y Organos del Procedimiento de Calificación
En el procedimiento de Calificación intervendrán:
a) El jerarca en el caso previsto en los artículos 21, 22 y 33;
b) El Coordinador o similar de la Oficina Sectorial del Servicio Civil o
unidad análoga;
c) El Tribunal de Calificaciones;
d) El supervisor.
Por jerarca debe entenderse, a los efectos de este reglamento, el
Secretario de la Presidencia de la República, el Director General de
Secretaría en las oficinas centrales de cada Ministerio y la autoridad
máxima en las respectivas unidades ejecutoras.
Entiéndase por unidad análoga de la Oficina Sectorial del Servicio
Civil, la que asesora al jerarca en materia de Técnicas de
Administración. Toda referencia a la Oficina Sectorial del Servicio Civil
se entenderá hecha a la unidad análoga, para el caso de no existir
aquélla.
III) Del Tribunal
En cada unidad ejecutora habrá un Tribunal de Calificaciones por cada
escalafón, el que ejercerá sus funciones por el término de tres años y se
integrará dentro del primer mes del período de actuación. El jerarca del
inciso, a iniciativa de la unidad ejecutora respectiva, podrá crear un
número mayor de Tribunales por motivos de legalidad o conveniencia,
previo informe de la Oficina Nacional del Servicio Civil.
El ámbito de competencia del Tribunal podrá modificarse hasta
comprender todo el inciso, cuando por motivos de legalidad o conveniencia,
el jerarca respectivo así lo resuelva, previo informe de la Oficina
Nacional del Servicio Civil.
En tales casos, todas las referencias que en el presente decreto se
efectúen a la unidad ejecutora deberán entenderse como hechas al inciso o
al agrupamiento respectivo en el supuesto del artículo anterior.
Cada Tribunal actuará con autonomía técnica y estará integrado por los
siguientes funcionarios:
a) Un funcionario designado por el jerarca de la unidad ejecutora;
b) Un funcionario elegido en la forma establecida en el artículo 13;
c) Un tercer miembro que presidirá el Tribunal, elegido de común acuerdo
por los otros dos. De no existir acuerdo se elegirá por sorteo entre
los candidatos propuestos;
El supervisor del funcionario a calificar y el delegado de la Oficina
Sectorial del Servicio Civil asesorarán en forma verbal al Tribunal a su
requerimiento. En caso de imposibilidad el asesoramiento será por
escrito.
Los integrantes del Tribunal serán funcionarios presupuestados, con
una antigüedad mínima de un año en la unidad ejecutora.
Aquellas unidades ejecutoras cuyo personal contratado exceda el 70%
del total podrán integrar sus Tribunales con funcionarios presupuestados
y contratados, manteniéndose el requisito de la antigüedad establecida
precedentemente.
Cada miembro tendrá un suplente elegido en igual forma que el titular,
quien deberá reunir los requisitos previstos en el artículo anterior.
En caso de ausencia o impedimento del titular se procederá a la
convocatoria inmediata del suplente.
La elelección del funcionario que represente al personal y de su
suplente se hará previa postulación y aceptación de los candidatos, por
voto secreto dentro de los diez primeros días hábiles del mes de
diciembre, con sujeción a las garantías constitucionales y legales, siendo
responsabilidad del respectivo jerarca la convocatoria pertinente.
Cuando por el lugar de desempeño de sus funciones o por cualquiera
otra circunstancia debidamente justificada, un funcionario no pueda
emitir su voto personalmente, podrá hacerlo mediante las formalidades que
cada unidad ejecutora prevea al respecto.
La integración del Tribunal será publicada dentro del primer mes de
cada año en forma que asegure su conocimiento por parte de los
funcionarios.
Toda modificación a la misma deberá también ser publicada dentro de
los diez días hábiles de producción.
Al solo efecto de su calificación individual los funcionarios podrán
recusar en forma fundada a los miembros del Tribunal por las razones
establecidas en las disposiciones vigentes.
La recusación tendrá efectos suspensivos y será dirigida al jerarca de
la unidad ejecutora, quien decidirá dentro de los diez días hábiles
siguientes al de su presentación, de no expedirse se entenderá acogida la
recusación planteada.
El Tribunal se constituirá previa convocatoria que realizará el
jerarca de la unidad ejecutora y para sesionar requerirá la totalidad de
los miembros. Sus resoluciones serán adoptadas por mayoría simple.
Las calificaciones deberán realizarse en los cuatro primeros meses de
cada año. El vencimiento de dicho plazo no relevará al Tribunal de su
obligación de formular las calificaciones correspondientes, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 35 del presente reglamento.
El Tribunal de Calificaciones deberá:
a) Fijar criterios de evaluación.
b) Uniformizar criterios de evaluación con los restantes tribunales para
el caso de existir más de uno por escalafón;
c) Realizar reuniones con los supervisores, previo a la evaluación de sus
subordinados donde se les informará acerca de los criterios adoptados;
d) Efectuar las calificaciones de los funcionarios, debiendo concluir la
labor antes del 30 de abril de cada año.
e) Hacer publicar todas las calificaciones mediante forma que asegure su
conocimiento.
El Tribunal formulará la calificación de los funcionarios mediante la
asignación de puntuaciones. A esos efectos realizará un cálculo primario
en base a los grados contenidos en el informe de actuación del
supervisor, a las puntuaciones para cada grado y a las ponderaciones para
cada factor, incluidas en el ANEXO que se considera parte integrante del
presente decreto. Las puntuaciones definitivas serán acordadas tomando en
consideración los criterios de evaluación adoptados, los juicios
formulados por el supervisor, el asesoramiento de la Oficina Sectorial
del Servicio Civil, las Hojas de Evaluación Mensual y legajos de los
funcionarios.
La puntuación a otorgar a cada grado por el Tribunal se regulará de
acuerdo con el orden correlativo de los números 1 a 5, correspondiendo 1
punto al primero y 5 al quinto, pudiendo utilizar fracciones de medio
punto.
A los efectos de la calificación deberá respetarse el principio de la
no calificación de un funcionario por otro de igual o menor jerarquía.
Cuando por la jerarquía del funcionario a calificar sea imposible
integrar el Tribunal con sus titulares o suplentes, aquél será calificado
por el jerarca del servicio.
Las calificaciones efectuadas por el Tribunal deberán ser publicados
en cartelera en los lugares de trabajo respectivos, por el término de
cinco días hábiles a contar de la fecha en que se otorgaron consignado el
orden de prelaciones. Vencido el plazo de la publicación, la Oficina de
Personal notificará personalmente a cada funcionario haciéndole entrega de
una constancia con discriminación de los factores de su calificación.
IV) Del Supervisor
Se entiende por supervisor el funcionario que, como consecuencia de
sus tareas tiene personal directamente a su cargo, ocupe o no un puesto
de jefatura.
La calidad de supervisor debe ser comunicada a todo el personal
subordinado.
Los supervisores tendrán los siguientes cometidos:
a) Desde el 1º de junio y hasta el 31 de julio de cada año se reunirán
con cada subordinado a efectos de analizar su calificación en el
período anterior. Dichas reuniones podrán ser presenciadas por un
delegado de la Oficina Sectorial del Servicio Civil;
b) Efectuar entrevistas periódicas con su funcionarios analizando los
aspectos positivos y negativos de su coducta que originaron los
conceptos contenidos en las Hojas de Evaluación Mensual.
c) Llevar al día el registro de entrevistas y las Hojas de Evaluación
Mensual;
d) Confeccionar un informe anual de la actuación de cada uno de sus
subordinados, elevándolo al Tribunal de Calificaciones y a la Oficina
Sectorial del Servicio Civil, antes del 31 de enero de cada año.
El supervisor llevará un registro donde anotará la fecha y motivo de
las entrevistas que realice con cada subordinado, así como las visitas que
efectúen los delegados de la Oficina Sectorial del Servicio Civil.
Cada actuación será firmada por el funcionario, el supervisor y el
delegado de la Oficina Sectorial del Servicio Civil cuando corresponda,
quien podrá formular observaciones que se asentarán en el registro.
Cada supervisor llevará una hoja mensual de actuación personal, en
triplicado, donde asentará el desempeño del funcionario en cada factor de
calificación, asignándole el grado que corresponda, enviando copia al
Tribunal de Calificaciones correspondiente y a la Oficina Sectorial del
Servicio Civil dentro de los diez primeros días de cada mes.
Cuando un funcionario hubiere tenido, sucesivamente, más de un
supervisor en el período de calificaciones, el informe anual será producido por quien supervisó al funcionario durante el lapso mayor.
Cuando por cualquier circunstancia no pudiera darse cumplimiento a lo
dispuesto en el inciso anterior, dicho informe será formulado por quien se
encuentre en ejercicio de la supervisión al momento en que aquél deba
producirse.
El supervisor que produzca el informe tomará en cuenta las Hojas de
Evaluación Mensual y todo otro antecedente que juzgue pertinente.
Las Oficinas Sectoriales del Servicio Civil deberá capacitar a los
supervisores respecto a la aplicación del presente decreto, con el fin de
lograr la mayor objetividad en la tarea de evaluar la actuación de sus
subordinados.
V) Factores de Calificación
Cada factor a utilizar en la evaluación del desempeño se dividirá en 5
grados cuyo significado será el siguiente.
FACTOR: RENDIMIENTO
Volumen de tareas que el funcionario realiza y calidad de las mismas
en relación a los estándares de trabajo.
1- Trabaja en forma muy lenta traduciéndose en un rendimiento
insuficiente.
2- Trabaja con dificultades para lograr las exigencias mínimas de
rendimiento.
3- Trabaja con un nivel satisfactorio de acuerdo con las metas fijadas
como normales.
4- Trabaja con un nivel más que satisfactorio mejorando el trabajo en
calidad y volumen.
5- Trabaja con rapidez y seguridad a un nivel muy alto de rendimiento
lo que traduce en el logro de óptimos resultados.
FACTOR: RESPONSABILIDAD
Grado de compromiso personal con que asume y lleva a cabo las
obligaciones de su cargo, lo cual se traduce en la oportuna entrega de los
trabajos.
1- Trabaja en forma descuidada y no se compromete con las obligaciones de
su cargo; necesita control constante.
2- Es irregular en la forma como asume sus obligaciones; a menudo necesita
ser controlado.
3- Cumple en forma adecuada con sus trabajos.
4- El nivel de compromiso que asume con sus obligaciones es superior a la
generalidad de los funcionarios.
5- Asume sus obligaciones en forma excelente superando ampliamente las
exigencias administrativas y técnicas.
FACTOR: INICIATIVA
Capacidad para realizar las tareas con suficiente autonomía, aporte de
ideas propias para el mejoramiento del trabajo, innovaciones y
resoluciones de situaciones nuevas.
1- Trabajador rutinario que no hace más de lo que se le indica.
En las tareas que realiza requiere órdenes precisas en forma
permanente y una supervisión constante.
2- Trabaja de acuerdo con los procedimientos ya fijados, con autonomía
sólo en aquellas tareas en las cuales ha adquirido experiencia,
requiriendo en otras ocasiones órdenes específicas.
3- Realiza el trabajo en forma adecuada sin esperar órdenes, solucionando
por cuenta propia problemas menores que se presentan en la secuencia de
su labor.
4- No se detiene ante las dificultades buscando soluciones que le
permiten seguir adelante. Trata de introducir innovaciones útiles para
el desarrollo del trabajo.
5- Es altamente creativo, propone exitosas ideas que benefician su
trabajo y el servicio requiriendo solamente orientaciones de política.
FACTOR: COOPERACION
Colaboración en forma espontánea y eficaz con otras personas y grupos
de trabajo, ya sea en la unidad a que pertenece o fuera de ella para la
obtención de buenos resultados.
1- Le molesta cooperar y con su actitud provoca problemas que deterioran
las relaciones de trabajo.
2- Colabora con otras personas, pero de manera discontinua, ocasionando
dificultades en algunos casos.
3- Normalmente colabora con otras personas dentro de las exigencias
que le imponen las obligaciones de su cargo.
4- Posee espíritu de equipo. Procura favorecer la labor ajena,
poniendo habitualmente sus conocimientos y trabajo a disposición de
los demás.
5- Coopera en forma voluntaria y excepcional con funcionarios y terceros,
logrando resultados excelentes que contribuyen a mantener un buen clima
de trabajo que redunda en beneficio del servicio.
FACTOR: DISCIPLINA
Es la conducta que demuestra el funcionario en el cumplimiento de sus
funciones con sujeción a las normas que regulan su actuación, así como el
grado de aceptación de las órdenes.
1- Mantiene una actitud hostil ante la autoridad y los reglamentos,
resistiéndose a aceptar órdenes o demorando su cumplimiento.
2- Por lo general acepta las órdenes y cumple con los reglamentos, aunque
en ocasiones se aparta de ellos siendo necesario ejercer un estrecho
control para asegurar su cumplimiento.
3- Cumple los reglamentos y ejecuta sin tardanzas los mandatos recibidos
de sus superiores.
4- Respeta la jerarquía y los reglamentos, no siendo necesario el
contralor posterior del cumplimiento de las órdenes recibidas.
5- Además de cumplir los mandatos y reglamentos, influye con su conducta
en la buena disposición y acatamiento de las órdenes por parte de los
demás funcionarios.
FACTOR: TACTO Y CAPACIDAD DE RELACION
Es la moderación y reserva en la formulación de juicios y en el
manejo de la información personal; adaptación de su comportamiento de los
diversos grupos humanos.
1- Tropieza con serias dificultades en sus relaciones con terceras
personas. Su falta de moderación y reserva provoca frecuentemente
conflictos con los demás.
2- En general su conducta es moderada aunque tiene poca habilidad para
resolver cuestiones con terceras personas.
3- Se maneja en forma moderada y reservada y soluciona satisfactoriamente
asuntos que implican relaciones con terceros, especialmente los de
índole rutinaria.
4- Su conducta moderada influye positivamente en el grupo humano,
soluciona con eficacia asuntos que implican relaciones con los demás.
5- Es excepcionalmente moderado y reservado en la formulación de juicios;
sumamente hábil en las relaciones con terceros y soluciona por propia
iniciativa problemas surgidos en los vínculos interpersonales.
FACTOR: HABILIDAD PARA LA SUPERVISION
En las calificaciones que se produzcan respecto a los funcionarios
que tengan personal a su cargo, sustituirá el factor "Rendimiento" el de
"Habilidad para la supervisión" que se define:
Aptitud para lograr resultados a través del trabajo de terceros,
capacidad para dictar cursos de acción adecuada e instruir a los
subordinados.
1- No logra el apoyo de los subordinados. La falta de coordinación con que
realizan los trabajos indica carencia de planificación. Es injusto en
el trato con su personal, no ocupándose de capacitarlo.
2- No impone regularmente su autoridad y a veces no logra el apoyo de sus
subordinados. En ocasiones es parcial en el trato con ellos y la
capacitación que efectúa es irregular, obedeciendo sobre todo a
presiones externas.
3- Logra con esfuerzo el apoyo de su personal, lo que se traduce en un
nivel satisfactorio de eficiencia.
Adopta en general actitudes imparciales en el trato con sus
dependientes y los capacita ocasionalmente.
4- Obtiene naturalmente el respecto y la obediencia de su personal
logrando una mayor eficiencia. Es preciso y objetivo en el trabajo con
sus subordinados y se preocupa de capacitarlos de acuerdo con
necesidades específicas.
5- Obtiene el máximo apoyo de sus subordinados logrando una fuerte
posición de liderazgo y eficiencia excepcional. Mantiene continuamente
actitudes justas e imparciales y capacita a todo su personal en forma
permanente.
El Poder Ejecutivo, a iniciativa de cada inciso, previo informe de la
Oficina Nacional del Servicio Civil, podrá modificar, agregar o suprimir
factores de calificación, así como modificar sus ponderaciones, cuando
las especiales actividades del organismo lo requieran.
VI) APTITUD PARA EVALUAR AL PERSONAL
Al solo efecto del ascenso, e independientemente del sistema general
de calificaciones, al funcionario que tenga personal a su cargo y deba
aplicar el presente reglamento, se lo calificará anualmente en su tarea
de evaluar el desempeño de sus subordinados por el factor "Aptitud para
Evaluar al Personal" que se define como:
Capacidad para evaluar objetivamente el desempeño de los subordinados
con sujeción a las normas del presente decreto e instructivos.
Este factor se dividirá en los siguientes grados:
Suficiente: Cumple con todos los requisitos reglamentarios formales y
sustanciales, lo cual se traduce en juicios equitativos respecto a sus
subordinados en el informe anual de actuación de los mismos.
Regular: Si bien en términos generales cumple con los requisitos
reglamentarios, no logra emitir la totalidad de sus juicios en forma
equitativa de manera tal que reflejen objetivamente la actuación de
todos sus subordinados.
Insuficiente: No cumple con los requisitos establecidos en el
presente decreto y no logra una correcta evaluación de sus subordinados.
Antes del 31 de julio de cada año, el jerarca del servicio calificará
a los supervisores en lo que respecta a este factor en base al informe
que deberá elevarle el Coordinador de la Oficina Sectorial del Servicio
Civil antes del 31 de mayo de cada año, pudiendo apartarse del mismo en
forma fundada. Emitida la calificación y notificado el funcionario, el
jerarca deberá elevarla al Tribunal de Promociones.
A los efectos de practicar la calificación, el jerarca podrá solicitar
la documentación e informes que juzgue pertientes.
El Coordinador de la Oficina Sectorial del Servicio Civil formulará el
informe de actuación del supervisor en cuanto a su aptitud para evaluar
al personal, en base al cumplimiento de lo establecido en los artículos
25, 26 y 27 del presente reglamento.
VII) SANCIONES
Los miembros del Tribunal de Calificaciones y los Coordinadores de las
Oficinas Sectoriales del Servicio Civil serán sancionados En caso de
incumplimiento de los cometidos asignados, de acuerdo con las normas del
procedimiento disciplinario vigentes. La sanción consistirá en la
reducción del puntaje de calificación entre un 15% y un 30% según la
gravedad de la falta cometida.
Facúltase a la Oficina Nacional del Servicio Civil para la adopción de
las medidas necesarias con el fin de promover la ejecución del presente
reglamento.
(Transitorio). Las calificaciones correspondientes al año 1988 se
efectuarán mediante la aplicación del decreto 902/973 de 24 de octubre de
1973 o las normas especiales en la materia.
Las calificaciones correspondientes a períodos anteriores al año 1988
se formularán de acuerdo con las normas previstas en el inciso anterior,
en un plazo máximo de 90 días a partir de la publicación del presente
reglamento.
Comuníquese, etc.- SANGUINETTI.- ANTONIO MARCHESANO.- OPE PASQUET IRIBARNE.- LUIS MOSCA.- Tte. Gral. HUGO M. MEDINA.- ADELA RETA.-
ALEJANDRO ATCHUGARRY.- JORGE PRESNO HARAN.- HUGO FERNANDEZ FAINGOLD.-
RAUL UGARTE ARTOLA.- PEDRO BONINO GARMENDIA.- JOSE VILLAR GOMEZ.
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ANEXO
PERSONAL CON SUPERVISION
Factores Ponderación
Habilidad para la supervisión 5
Responsabilidad 4
Iniciativa 3
Cooperación 2
Tacto y capacidad de relación 2
Disciplina 1
---
17
PERSONAL SIN SUPERVISION
Factores Ponderación
Rendimiento 5
Responsabilidad 4
Iniciativa 3
Cooperación 2
Tacto y Capacidad de Relación 2
Disciplina 1
---
17